PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

A. TEORI DAN ALIRAN MANAJEMEN

Mempelajari teori manajemen membatu kita menjadi seorang manajer yang efektif dalam mengelola organisasi yang semakin kompleks dewasa ini. Manajemen merupakan disiplin ilmu yang berfokus pada hasil yang mudah dilaksanakan. Teori adalah kumpulan prinsip yang disusun secara sistematis. Sedangkan konsep adalah simbol yang dipakai untuk menjelaskan pengertian tertentu dalam teori.

Paling tidak ada 4 (empat) alasan mempelajari teori manajemen antara lain :

1) Teori mengarahkan keputusan Manajemen. Mempelajari teori membantu mamahami proses yang pokok dan dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakikatnya suatu teori merupakan kelompok asumsi-asumsi yang koheren/ logis, yang menjelaskan antara dua atau lebih fakta yang dapat di observasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan terjadi pada situasi tertentu. Dengan pengetahuan ini, dapat menerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.

2) Teori membentuk pandangan kita mengenai organisasi.

Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita dimana kita mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.

3) Teori membuat kita sadar mengenai lingkungan usaha.

Dengan mempelajari teori, kita dapat melihat bahwa setiap teori adalah hasil dari lingkungannya – social, ekonomi, politik dan kekuatan teknologi yang ada pada waktu dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini akan membantu kita memehami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan yang berbeda.

4) Teori merupakan suatu sumber ide baru.

Teori memungkinkan kita pada suatu kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari. Pendekatan “electic”, yaitu praktek meminjam prinsip-prinsip dari teori yang berbeda, seperti yang diperlukan oleh keadaan “State of the Art” dalam teori dan praktek manajemen.

ALIRAN MANAJEMEN

Ada tiga aliran dalam ilmu manajemen sebagai berikut :

1) CLASSICAL SCHOOL (ALIRAN KLASIK) TERDIRI DARI 2 CABANG :

a. Scientific Management (Manajemen Ilmiah)

b. Classical Organization theory (Teori organisasi klasik)

2) BEHAVIOR SCHOOL/HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI)

3) MANAGEMEN SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN)

a. Aliran Perilaku Organisasi

b. Aliran Riset Operasi dan Manajemen Sains

PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)

Selain tiga aliran manajemen tersebut, juga dikembangkan pula pendekatan antara lain :

1) System approach (Pendekatan System)

2) Contingency approach (Pendekatan Kontengensi)

3) Neo human relation movement (Gerakan Hubungan Manusiawi Baru)

B. THE CLASSICAL MANAGEMENT THEORIES

(TEORI MANAJEMEN KLASIK)

PENDAHULU TEORI MANAJEMENN KLASIK

Sebelum zaman manajemen ilmiah muncul, telah terjadi revolusi industri di Inggris pada abad ke 19 (tahun 1800-an). Hal ini menyebabkan meningkatnya kebutuhan suatu pendekatan manajemen yang sistematis. Beberapa prinsip manajemen ilmiah yang mempunyai perhatian terhadap masalah-masalah manajemen akibat timbulnya revolusi industri itu adalah :

PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

1) James Watt J dan Mathew Robinson Boulton

Mereka adalah putra dari pionir yang menemukan dan mengembangkan mesin uap. Mereka mengambil manajemen dan Soko Engineering Foundry di Inggris, yang didirikan ayah mereka pada tahun 1796.

Watt bertugas memimpin organisasi dan administrasi, dan Boulton memberi per-hatian khusus pada penjual-an dan aktivitas perdagang-an.

Teknik manajerial yang dikembangkan kedua orang itu antara lain adalah :

1. Penelitian dan peramalan pasar,

2. Perencanaan produksi,

3. Skema mesin, yang direncanakan sesuai dengan tuntutan proses pekerjaan, Standar produksi dan

4.Standarisasi komponen-komponen produksi.

Dalam bidang akuntansi dan biaya, mereka mengembang-kan antara lain adalah :

1. Catatan-catatan statistik yang rinci dan

2.Memajukan system pengendalian, yaitu dapat memper-hitungkan biaya dan keuntungan untuk setiap mesin yang dibuat dan untuk setiap departemen.

Dalam bidang sumber daya manusia, mereka mengembang-kan antara lain adalah 1. Pelatihan karyawan

2. Program pengembangan eksekutif,

3. Penelitian Kerja,

4. Program Kesejahteraan dll

2) Robert Owen (1771-1858)

Permulaan tahun 1800-an, awal revolusi industri Robert Owen, seorang Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New Lanark, Skotlandia. Owen menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi.

Pada zaman Owen ini terdapat praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dari standar 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, Owen mengajukan satu perbaikan berupa :

a. Membangun perumahan karyawan dan membangun jalan dilingkungan tempat tinggal karyawan

b. Berusaha memperbaiki lingkungan hidup sehingga lingkungan hidup dan pabrik menjadi menariki

c. Koperasi konsumsi bagi karyawan, (Mendirikan took-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan, menjual barang-dengan harga yang layak)

d. Menyediakan makanan bagi karyawan

e. Pembatasan pekerja anak dibawah umur (menolak mem-perkerjakan anak dibawah umur 10 tahun)

f. Menurunkan jam kerja yang semula 13 jam menjadi 10,5 jam perhari

Karena jasanya ini beliau disebut sebagai “Bapak Manajemen Personalia Modern”

Jika para manajer lainnya lebih banyak memperhatikan perbaikan teknik, maka Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurut Owen, itulah investasi yang penting bagi manajer. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau Owen mengajukan prosedur yang meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja secara terbuka dan bersaing.juga secara terbuka.

3) Charles Babbage (1792 – 1871)

Babbage adalah seorang guru besar Matematika dan penemu Kalkulator serta Komputer pertama dari Inggris, yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi operasi suatu pabrik, yaitu dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah akan terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya.

Babbage mengusulkan pertama kali adanya pembagian kerja berdasarkan spesialisasi dari pekerja sesuai penguasaan keterampilan tertentu, pekerjaan dibuat rutin sehingga lebih mudah dapat dikendalikan dan dimekanisasi dengan alat kalkulator.

Pada tahun 1822 Charles Babbage menemukan Kalkulator mekanis, yang disebut Difference Machine (Mesin penambah dan pengurang). Prinsip-prinsip dasarnya digunakan pada mesin mesin hitung hampir seabad kemudian, kalkulator yang kini kita kenal. Babbage menyusun sebuah mesin analitis (Analysis Machine) pada tahun 1833, yaitu sebuah komputer yang otomatis dan mempunyai segala unsure dasar komputer modern, sehingga beliau sering dinamakan sebagai “Bapak Komputer”.

Dari sudut manajemen, Babbage dikenal karena bukunya “On Economy of Machinery and Manufactures” (1832), dia tertarik dan terkesan pada :

1. Prinsip efesiensi pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan dan tenaga kerja supaya mendapat kan hasil yang sebaik-baiknya.

2. Prinsip efisiensi pembagian tugas, tidak hanya untuk pekerjaan manual saja, melainkan juga untuk aktivitas mental.

3. Sangat memperhatikan faktor manusia, disarankannya sebaiknya ada kerjasama dalam hal kepentingan bersama antara pekerja dan pemilik pabrik.

4. Menganjurkan adanya semacam system pembagian keuntungan, sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas.

5. Menyarankan para pekerja menerima pembayaran tetap tergantung dari sifat pekerjaan mereka, ditambahkan dengan bagian keuntungan dan ditambahkan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan untuk meningkatkan produktivitas.

Sumbangan terbesar beliau adalah dalam bidang biaya, keahlian teknik, dan insentif, berdasarkan keyakinan akan spesialisasi dan alokasi imbalan sesuai produktivitas.

SCIENTIFIC MANAGEMENT (MANAJEMENN ILMIAH)

1) Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

Pada tahun 1903 menyusun buku dengan judul “Shop Management”, tahun 1911 menyusun buku dengan judul “The Principles of Scientific Management” dan pada tahun 1912 menyusun buku yang berjudul “Testimory Before Special House Committee” Ketiga buku tersebut tersebut digabungkan dalam sebuah buku dengan judul “Scientific Management” pada tahun 1947.

Bukunya disusun di Perusahaan Midvale & Betlehem Steel. Co di Pensilvania, Amarika Serikat. Di Perusahaan tersebut dia sebagai seorang insinyur mekanis. Karya besarnya itulah membuat dia dikenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah.

Taylor, yang terkenal dengan manajemen ilmiahnya berupa peningkatan produktivitas karena mahalnya biaya buruh trampil di Amerika Serikat pada awal abad ke 20. Gerakanya terkenal dengan gerakan efisiensi kerja. Untuk menjawab berbagai pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi ininya manajemen ilmiah. Taylor terkenal dengan rencana peng upahan yang merangsang “differential rate system”, yang menghasil kan turunnya biaya dan meningkatnya produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.

Filsafat dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal dengan “Empat prinsip dasar Taylor” yaitu :

a. Pengembangan Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk menentukan metode terbaik untuk menjalankan setiap tugas.

b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, karyawan diberi tanggung jawab atas tugas yang sesuai dengan keterampilannya.

c. Pendidikan dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah.

d. Hubungan kerjasama yang erat antara Manajemen dan Karyawan.

Untuk menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu revolusi mental dikalangan manajer dan karyawan.

Prinsip-prinsip dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :

a. Menggantikan cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis).

b. Mengusahakan keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya perpecahan.

c. Mencapai kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.

d. Bekerja untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.

e. Mengembangkan semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk kesejahteraan maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.

Pengikut Taylor yang menonjol adalah : Carl George Borth, Henry L Gantt, Frank & Lilian Gilbreth dan Edwar A. Filane.

2) Henry L. Gantt (1861-1919)

Gantt mempertimbangkan kembali system perangsangTaylor, dengan memperkenalkan system bonus harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan kepadanya dalam sehari berhak menerima bonus.

Dia juga memperkenalkan system “Charting” yang terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal kegiatan produksi karyawan supaya tidak terjadi pemborosan.

Setiap kemajuan karyawan dicatat pada kartu pribadi, untuk menilai pekerjaan mereka.

Gantt menekankan pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala masalah manajemen unsur manusia yang paling penting”.

Gantt paling terkenal karena mengembangkan metode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dia juga menekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan mengendalikan pekerjaan. Hal ini menghasil kan

terciptanya “Gantt Chart” yang terkenal itu. Skema itu merupakan pelopor teknikl-teknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Technique).

3) The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868-1924 dan Lilian Gilbreth : 1878-1972).

Pasangan suami istri ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion studies). Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja, menurut Lilian, sasaran akhir manajemen ilmiah adalah usaha membantu karyawan menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia.

Konsep Gilbreth : Gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan semangat karyawan.

Pasangan ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (Rencana tiga kedudukan untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatih yang senantiasa mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan saat ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus melatih penggantinya (be a doer, a learner and teacher).

Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para karyawan dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidak puasan diantara pekerja karena kurang perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.

Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia biasa.

SUMBANGAN TEORI MANAJEMEN ILMIAH

1) Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi.

2) Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.

3) Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.

4) Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

5) Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekat an rasional dalam memecahkan masalah organisasi, tetapi lebih dari itu manajemen ilmiah menunjukan jalan kearah profesionalisasi manajemen.

KETERBATASAN TEORI MANAJEMEN ILMIAH

1) Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.

2) Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.

3) Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.

4) Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional, yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan. Dengan kata lain, aliran ini mengabaikan frustasi dan ketegangan yang akan dialami karyawan apabila mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan social mereka.

5) Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.

CLASSICAL ORGANIZATION THEORY (TEORI ORGANISASI KLASIK)

1) Henry Fayol (1841-1925)

Pada tahun 1916, Fayol menyusun buku yang berjudul “Administration Industrielle et Generalle” dan dalam banhasa Inggris “General and Industrial Management, terkenal dengan teori manajemen klasiknya yang tidak hanya memperhatikan produktivitas pabrik dan karyawan saja, tetapi dia memperhati kan manajemen bagi suatu organisasi yang kompleks, sehingga dia mampu menampilkan satu ajaran manajemen yang lebih utuh sebagai satu bentuk cetak biru. Fayol yakin keberhasilan para manajer tidak ditentukan oleh mutu pribadinya, tetapi oleh karena adanya peramalan yang ilmiah dan penggunaan metode manajemen yang tepat. Sumbangan terbesar dari Fayol adalah pandangannya yang menyatakan bahwa manajemen itu bukanlah keterampilan pribadi, tetapi merupakan satu ke-terampilan yang dapat diajarkan segera setelah dipahami prinsip prinsip pokoknya dan teori umumnya yang sudah dirumus kan.

Dalam mengembangkan ilmu manajemen, Fayol membagi kegiatan dan operasi perusahaan ke dalam 6 macam yaitu :

1) Technical (Teknis), Perusahaan menghasilkan dan membuat barang-barang produksi.

2) Commercial (Perdagangan), Perusahaan membeli bahan mentah dan menjual hasil produksi.

3) Financial (Keuangan) Perusahaan mencari dan menggunakan dana (modal) secara optimum

4) Security (Keamanan) Perusahaan menjaga keselamatan dan kekayaan perusahaan.

5) Accounting (Akuntansi termasuk statistik) Perusahaan men catat dan melaporkan biaya, laba, hutang dan penyusunan neraca serta berbagai data statistik.

6) Management (Manajerial) yang terdiri dari 5 fungsi :

a. Planning (Perencanaan) berupa penetuan langkah yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

b. Organizing (Pengorganisasian) dalam arti mobilisasi bahan material dan sumber daya manusia guna me-laksanakan rencana.

c. Commanding (Memerintah) dengan memberi arahan kepada karyawan agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka.

d. Coordinating (Pengkoordinasian) dengan memastikan sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya.

e. Controlling (Pengendalian) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah rencana itu sudah dilaksana kan sebagaimana mestinya.

Dari enam kegiatan diatas Fayol memberi perhatian utama pada kegiatan manajerial, yang merupakan aspek paling penting yang dibutuhkan dalam operasi perusahaan.

Selain hal-hal pokok diatas, masih terdapat beberapa ajaran Fayol lainnya, yaitu :

1) Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada kedudukannya pada tingkatan organisasi; yang kedudukannya lebih rendah lebih membutuhkan keterampil an dan kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampil an manajerial pada manajer tingkat atas.

2) Kemampuan dan keterampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari, sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam, seperti orang belajar menyelam tanpa guru.

3) Kemampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada segala bentuk dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lain-lain.

4) Fayol lebih suka menggunakan konsep prinsip-prinsip manajemen dari pada hukum manajemen, karena hokum bersifat kaku, sedang prinsip lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi.

5) Fayol menyusun 14 macam prinsip manajemen sebagai berikut :

5.1 Division of labor (Pembagian kerja),

Semakin seseorang menjadi spesialis, maka pekerjaannya semakin efisien.

5.2 Authority and Responsibility (Wewenang dan Tanggung Jawab),

Manajer harus memberi perintah/tugas supaya orang lain dapat bekerja

5.3 Discipline (Disiplin)

Setiap anggota organisasi harus menghormati peraturan/ketentuan dalam organisasi. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuh an ini dan juga kesepakatan yang adil, seperti pengharga an terhadap prestasi serta penerapan sanksi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.

5.4 Unity of Cammand (Kesatuan komando),

Setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atau atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.

5.5 Unity of Direction (Kesatuan pengarahan)

Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.

5.6 Sub Ordination of Individual interest to the common good (Pengutamaan kepentingan umum dari pada kepenting an pribadi).

Kepentingan perorangan (karyawan) dikalah kanterhadap kepentingan organisasi secara keseluruhan.

5.7 Renumeration of Personnel (Pemberian upah karyawan)

Imbalan yang adil antara karyawan dan pengusaha.

5.8 Centralization(Sentralisasi/Pemusatan)

Manajer adalah penanggung jawab terakhir dari keputusan yang diambil walaupun demikian manajer juga harus memberi wewenang yang cukup kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas (desentralisasi).

5.9 Scalar Chain (Rantai Skalar/Garis Wewenang)

Garis wewenang yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada bagan organisasi.

5.10 Order (Tata Tertib)

Tertibnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu yang tepat.

5.11 Equity (Keadilan),

Sikap persaudaraan keadilan (keakraban) para manajer terhadap bawahan nya.

5.12 Stability of Penure of Personnel (Kestabilan Staff)

Tidak banyak pergantian karyawan yang keluar masuk organisasi(stabil). Mutasi karyawan yang terlalu tinggi menunju kan tidak efisiennya suatu organisasi.

5.13 Initiative (Inisiatif),

Memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam menyelesai kan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahan-kesalahan.

5.14 Esprit de Corps (Semangat Kelompok)

Meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu seperti dengan lebih banyak menggunakan komunikasi langsung dari pada komunikasi formal dan tertulis.

Banyak kritik pada teori organisasi dan peranannya terhadap perilaku manajer efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsip-prinsip manajemen itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori ini adalah bahwa teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa lampau yang stabil dengan lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini terlalu berpegang kepada kewenangan formal dan sering antara satu prinsip tidak se-jalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Divison of Labor” dengan “Unity of Command”

2) James D. Money

Eksekutif General Motor ini, mengkatagorikan prinsip-prinsip dasar manajemen tertentu. Empat kaidah dasar yang perlu diperhati kan untuk merancang organisasi.

a. Koordinasi, syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling melayani, doktrin (perumusan tujuan) dan disiplin.

b. Prinsip hirarki, proses hirarki mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh sendiri yang tercermin dari kepemimpinan, delegasi dan definisi fungsional.

c. Prinsip fungsional, adanya fungsionalisme tugas yang berbeda.

d. Prinsip staf, kejelasan perbedaan antara staff dan lini.

3) Max Weber (1864-1920)

Pakar Ilmu Sosial Jerman yang pengaruhnya dikenal pada sosiologi modern dan sejarah gagasan. Dia memperoleh pendidikan di Universitas Hiedelberg, gelar ahli hokum dan doktor ekonomi diraihnya di Universitas Berlin. Menurut pandangannya peradaban barat ditandai oleh kecenderungan orang Erofa untuk menyukai organisasi, rasionalisasi dan birokrasi baik dalam bidang Pemerintah an, Politik Praktis maupun LSM.

Max Weber mengembangkan teori “Manajemen Birokrasi”. Ia menekankan pada kebutuhan akan penetapan hierarki yang sempurna ditentukan oleh penetapan peraturan dan garis wewenang yang jelas.

Periode manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik dilanjut kan oleh periode peralihan. Periode peralihan ini sebagai jembatan antara teori organisasi klasik dan human behavior, karena pemikiran mereka berdasarkan klasik, tetapi mem perkenalkan unsur baru tentang aspek-aspek hubungan manusiawi. Periode peralihan ini diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen yaitu :

4) Mary Parker Follett (1868-1933)

Follett, ahli ilmu pengetahuan sosial pertama yang menerapkan psikologi pada perusahaan, industri dan pemerintah. Dia menulis panjang lebar tentang kreatifitas, kerjasama antar manajer dan bawahan, koordinasi dan pemecahan konflik. Dia percaya bahwa konflik dapat dibuat konstruktif dengan penggunaan proses integrasi dimana orang yang terlibat mencari pemecahan bersama perbedaan-perbedaan diantara mereka. Dia meng anjurkan suatu pola organisasi yang ideal dimana manajer mencapai koordinasi melalui komunikasi yang terkendali dengan para karyawan.

Follett, percaya dengan hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajmen berdasarkan persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah. Dia juga menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan karena kekuasaan yang bersumber dari kewenangan formal, tapi yang berasal dari kelebihan pengetahu an dan keahlian.

5) Oliver Sheldon (1894-1951)

Sheldon, yang mengungkapkan pertama kali tentang filsafat manajemen dalam bukunya yang terbit tahun 1923, yang me nekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dunia usaha, sehingga etika sama pentingnya dengan ekonomi dalam manajemen, dalam arti pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar kepada masyarakat. Manajemen harus memperlakukan karyawan dengan adil dan jujur. Sheldon menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat sesuai 3 buah prinsip yaitu :

a. Kebijakan, keadaan dan metode industri harus sejalan dengan kesejahteraan masyarakat.

b. Manajemen harus mampumenafsirkan sangsi moral tertinggi masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap gagasan keadilan social yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.

c. Manajemen harus mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan konsep keadilan sosial.

6) Chester I. Barnard (1886-1961)

Berdasarkan pengalaman dan bacaan-bacaannya dalam sosiologi dan filsafat. Bernard merumuskan teori-teori tentang ke-hidupan organisasi. Manusia masuk organisasi karena ingin men-capai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dicapai sendiri. Tesis sentralnya adalah per-usahaan akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Dia juga membenarkan peranan yang dimainkan oleh organisasi informal.

Bukunya yang berpengaruh berjudul “The Functions of the Executif” (1938). Analisisnya mengenai manajer sungguh-sungguh merupakan suatu pendekatan sistem sosial karena, untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif, dia memper-hatikan tugas-tugas eksekutif yang utama dalam sistem mereka beroperasi. Dalam menentukan tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerjasama dalam organisasi formal, beliau memusatkan perhatian pertama-tama pada alasan adanya sistem kerjasama itu, maupun sifat sistem tersebut. Logika analisisnya dapat dilihat dalam langkah-langkah yang disajikan dalam bukunya :

6.1 Pembatasan-pembatasan fisis dan biologis terhadap indi-vidu-individu membawa mereka kepada kerjasama, kerja dalam kelompok; meskipun pembatasan-pembatasan dasar bersifat fisis dan biologis, namun apabila mereka telah pernah bekerjasama, pembatasan-pembatasan psikologis dan sosial terhadap individu-individu juga memainkan peran dalam mendorong kerjasama.

6.2 Tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerja-sama dimana terdapat faktor atau unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (misalnya Bernard memandang kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur eperti ruangan, bangku, papan tulis, manusia dan sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan sebagainya). Dia juga menunjuk an bahwa kelanjutan kerjasama tergantung pada efektivitas (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidak puasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).

6.3 Setiap sistem kerjasama dapat dibagi kedalam dua bagian yakni : “organisasi”, yang hanya meliputi interaksi-interaksi dari mereka yang berada di dalam sistem itu, dan “unsur-unsur lainnya”.

6.4 Selanjutnya organisasi dapat juga dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organisasi “formal” yaitu kumpulan interaksi sosial yang dikoordinasikan secara sengaja, dan yang mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi “informal” yaitu interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama yang umum atau tidak dikoordinasikan secara sengaja.

6.5 Organisasi formal tidak dapat berlangsung kalau tidak ada orang-orang yang (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau menyumbang kepada kegiatan kelompok, dan (c) dengan sadar mempunyai tujuan umum.

6.6 Setiap organisasi formal harus mencakup unsur-unsur berikut :

(a) Sistem fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi (yaitu, bermacam-macam bentuk depar-tementasi);

(b) Sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan membuat orang menyumbang kepada kegiatan kelompok;

(c) Sistem kekuasaan (“otoritas”) yang akan menyebabkan anggota kelompok menerima keputusan-keputusan para eksekutif; dan

(d) Sistem pengambilan keputusan yang logis.

6.7 Jadi fungsi-fungsi eksekutif dalam organisasi formal ini adalah sebagai berikut :

(a) Peneliharaan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi, ditambahkan dengan adanya orang-orang yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu “organisasi informal” eksekutif dan rukun;

(b) Perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu-individu di dalam organisasi ; dan

(c) Perumusan dan penetuan tujuan (yaitu perencanaan).

(e) Sistem pengambilan keputusan yang logis.

6.8 Fungsi-fungsi eksekutif memasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan yang paling baik diantara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang berlawanan.

6.9 Untuk mengefektifkan eksekutif , diperlukan suatu tata ke-pemimpinan yang mempunyai tanggung jawab tinggi; se-bagaimana telah ditekankan dengan tepat oleh Bernard, “Kerjasamalah, dan bukannya kepemimpinan, yang men-jadi proses kreatif; tetapi kepemimpinan adalah pengecam yang sangat diperlukan terhadap kekuatan-kekuatannya”.

SUMBANGAN TEORI ORGANISASI KLASIK.

(1) Keterampilan manajerial dapat diterapkan pada semua jenis kelompok kegiatan, jika hal lainnya tetap.

(2) Beberapa prinsip yang mendasari perilaku manajerial yang efektif dan dapat diajarkan, memberikan hal-hal praktis yang dapat di-terapkan.

Dasar-Dasar Manajemen 29 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

(3) Pandangan yang membuat para manajer waspada akan masalah-masalah mendasar yang mungkin mereka temui dalam setiap organisasi.

KETERBATASAN TEORI ORGANISASI KLASIK

(1) Teori yang dikemukakan dipandang tidak semuanya cocok untuk masa kini.

(2) Prinsip-prinsip aliran ini hanya tepat apabila organisasi berada dalam lingkungan yang stabil dan dapat diprediksi. Padahal, dewasa ini lingkungan luar organisasi sangat sulit diramalkan dan bergerak sangat dinamis.

(3) Prinsip-prinsip aliran ini terlalu umum untuk mengatasi masalah-masalah organisasi yang semakin kompleks dewasa ini.

(4) Aliran ini tidak memberikan petunjuk dalam pengambilan keputus an tentang tentang prinsip mana yang harus dipilih sebagai patokan.

C. HUMAN BEHAVIOR (ALIRAN HUBUNAN MANUSIAWI).

Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.

Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.

1) Hugo Munsterberg (1863-1916)

Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi Industri.

Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul “Psychology and Industrial Efficien- sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

(1) Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas.

(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).

2) Elton Mayo (1880-1949)

Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya.

Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang tidak menyebab kan membaiknya produktivitas. Yang justru mempu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang mera-sa manajer dan atasanya memberi kan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan “social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man”(manusia sosial/manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep “rational man” (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man”.

Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines” menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo. Dalam pen-didikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya “people management skills” dari pada “engineering atau technical skills”. Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

SUMBANGAN ALIRAN HUBUNGAN MANUSIAWI (HUMAN BEHAVIOR).

Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.

KETERBATASAN ALIRAN PERILAKU/HUMAN BEHAVIOR/BEHAVIOR SCHOOL

Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya.

Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

D. MANAGEMENT SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN).

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah (aliran kuantitatif) atau operation reserch dan management science.

ALIRAN PERILAKU ORGANISASI

Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih sering dikenal sebagai pendekatan/aliran perilaku.

Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan metoda penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai “behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng- utamakan “self actualizing man” dari pada hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo kemudian ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”. Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.

Dasar-Dasar Manajemen 32 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai berikut :

1. ABRAHAM MASLOW

Maslow (1908-1970) seorang psikolog humanistis, dari USAmemperkenalkan teori aktualisasi diri dengan menandaskan bahwa tujuan utama psikoterapi adalah membangun integritas seseorang. Dia belajar psikologi di Universitas Wisconsin dan memperdalam Psikologi Gestait di Sekolah Penelitian Sosial,New York tahun 1951, mengepalai Departemen Psikologi Universitas Brandeis, Waltham, Massachusetts.

Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.

Tingkatan Kebutuhan manusia menurut Maslow sebagai berikut :

(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan pemelioharaan biologis, makan, minum dan kesejahteraan fisik.

(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam kehidupan sehari-hari.

(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan dengan orang lain.

(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain, penghormatan, prestise, harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.

(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan “self fulfilment” berkembang dan menggunakan kemampuannya.

2. DOUGLAS MC. GREGOR

Dikenal dengan teori X dan teori Y-nya.

Teori X berasumsi bahwa Karyawan	Teori Y berasumsi bahwa Karyawan
Tidak suka bekerja	Suka bekerja
Tidak membuat ambisi	Mampu mengendalikan diri
Tidak bertanggung jawab	Menyukai tanggung jawab
Enggan untuk berubah	Penuh imajinasi dan kreasi
Lebih suka dipimpin dari pada memimpin	Mampu mengarahkan dirinya sendiri

3.FREDRICK HEZBERG

Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

4. ROBERT BLAKE & JANE MOUTON

Membahas lima Gaya Kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

5. RENSIS LINKERT

Mengidentifikasi dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem : 1. exploatif-otoritatif sampai, 4. partisipatif kelompok.

6. FRED FIEDLER

Menyarankan pendekatan kontingensi pada studi kepemimpinan

7. CHRIS ARGYRIS

Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

8. EDGAR SCHIEN

Banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain nya.

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :

(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan prinsip).

(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku :

(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan organisasi.

(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuh an mereka.

(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.

(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.

(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

SUMBANGAN ALIRAN PERILAKU ORGANISASI

Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam pe-ningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian perselisih an, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.

KETERBATASAN ALIRAN PERILAKU ORGANISASI

Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.

Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.

ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI DAN MANAJEMENN SAINS).

Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Team Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk menghitung model-modek matematika yang dikembangkan.

Ketika perang selesai, model-model dari riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke Industri. Industri juga mengalami per-kembangan pesat dengan persoalan-persoalan yang semakin kompleks. Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode-metode konvensional. Model riset operasi diperlukan dalam hal ini. Beberapa model riset operasi : CPM (Critical Path Method) yang digunakan untuk merencanakan proyek, teori antrian untuk memecahkan persoalan antrian.

Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming). Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.

SUMBANGAN ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI/MANAJEMEN SAINS)

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Model-model yang dikembangkan sangat sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat untuk perencanaan dan pengendalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan menjadi model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan formula-formula yang sulit dimengerti sangat kompleks, tetapi model tersebut bermaksud menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks. Dengan model matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian ekstra.

KETERBATASAN ALIRAN KUANTITATIF (RISET OPERASI/MANAJEMEN SAINS)

Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan peri laku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.

E. PENDEKATAN MANAJEMEN (MANAJEMEN KONTEMPORER)

Beberapa aliran manajemen telah dibicarakan dimuka, di-mana pendekatan-pendekatan dalam masing-masing aliran ter-sebut telah mengalami perkembangan. Adanya beberapa per kembangan yang cenderung mengintegrasikan pendekatan-pendekatan sebelumnya, menjadikan batas-batas pendekatan yang telah dibicarakan menjadi titik jelas. Namun demikian ada pendekatan yang tetap berakar pada pendekatan-pendekatan ter tentu. Bagian berikut ini akan membicarakan pendekatan baru dalam manajemen.

1. SYSTEM APPROACH (PENDEKATAN SISTEM)

Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling berkaitan. Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian yang ber kaitan (sub-sistem), dan sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan pandangan terisolasi.

Sumber : sulistining.staff.gunadarma.ac.id

MANAJEMEN WAKTU UNTUK MAHASISWA

MANAJEMEN WAKTU UNTUK MAHASISWA

Pendahuluan

Banyak mahasiswa, terutama mahasiswa baru, merasa bahwa kebiasaan belajar yang dilakukannya sudah memadai. Manajemen waktu yang dilakukan sudah efisien. Terbukti di SMA dulu mereka adalah murid terpandai atau setidaknya tidak pernah merasa kesulitan mendapatkan nilai yang baik. Kemudian seiring dengan berjalannya waktu, beberapa diantara mahasiswa ini menyadari bahwa nilai yang diperoleh tidaklah secermelang seperti ketika di SMA. Nilai A atau B sepertinya sulit dijangkau. Mengapa? Apa sebenarnya yang terjadi? Salah satu jawabannya mungkin karena ketrampilan belajar, termasuk manajemen waktunya, kurang efektif. Kuliah di perguruan tinggi memang berbeda dengan belajar di SMA, karena itu manajemen waktu yang ada mestinya turut disesuaikan.

Memang tidak ada satu cara yang ampuh yang berlaku bagi semua orang dalam manajemen waktu, tetapi dengan mengenali diri sendiri dengan lebih baik anda dapat menentukan bagaimana anda akan mempergunakan waktu anda dengan lebih efektif. Patut pula diingat bahwa inti dari manajemen waktu adalah konsentrasi pada hasil dan bukan sekedar menyibukkan diri. Banyak orang menghabiskan hari-harinya dengan berbagai kegiatan yang seakan tiada habisnya tetapi tidak mendapat capaian apapun karena kurang konsentrasi pada hal yang benar.
Semester ganjil (PTA) 2005/2006 telah berakhir dan semester genap (ATA 2005/2006) sudah dimulai. Mungkin sekaranglah waktu yang tepat untuk mulai melakukan majamen waktu yang lebih sesuai.

Siklus Manajemen Waktu

Salah satu sistem manajemen waktu yang bisa dipilih oleh mahasiswa adalah menggunakan sistem siklus pada setiap tahun ajaran atau setiap semester. Itulah sebabnya saya mengatakan bahwa sekarang adalah waktu yang tepat untuk memulai manajeman waktu. Umumnya sistem ini dimulai dengan menetapkan tujuan (goal setting) untuk mengukuhkan konteks bagi manajemen waktu. Berikutnya adalah menelusuri penggunaan waktu dan membangun kesadaran tentang bagaimana anda akan menghabiskan waktu. Tahap ketiga adalah membuat rencana, dan ini termasuk membuat to do list, rencana mingguan, rencana bulanan, dan rencana semesteran. Tahap keempat adalah memantau (self monitoring) apa yang telah dikerjakan. Pada tahap ini anda menilai seberapa baik anda menjalankan rencana, seberapa akurat anda membuat rencana, seberapa tepat anda menduga kegiatan-kegiatan yang dilakukan, dan sebagainya. Tahap akhir dari siklus manajemen waktu ini adalah pergeseran dan penyesuaian waktu dimana anda melakukan koreksi terhadap sistem yang berjalan sebelum memulai siklus yang baru.

Kuis Manajemen Waktu

Sebelum memulai melakukan manajemen waktu, ada baiknya anda evaluasi terlebih dahulu apa yang telah anda lakukan selama ini dengan menjawab pertanyaan berikut: Pertama, lima kegiatan/aktivitas apa yang paling banyak menyita waktu anda (menonton tv, main PS, jalan-jalan ke mall, belajar, tidur, ngobrol, atau apa?). Kedua, jawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini:

·             Apakah anda mengestimasi berapa jam anda membutuhkan waktu untuk belajar setiap minggu?

·             Apakah anda selalu tepat waktu dalam mengerjakan tugas?

·             Apakah anda mulai mengerjakan tugas akhir/penulisan ilmiah pada awal semester?

·             Apakah anda membuat daftar apa yang harus dikerjakan (to do list)?

·             Apakah anda menentukan target tertentu untuk setiap periode studi?

·             Apakah anda memulai belajar dengan mengerjakan tugas/pr yang paling sulit?

·             Apakah anda menyelesaikan belajar anda selama jam produktif setiap harinya?

Kalau jawaban anda pada kuis di atas lebih banyak “Tidak” dari pada “Ya”, maka sudah saatnya anda melakukan manajemen waktu yang baru.

Langkah untuk Meningkatkan Manajemen Waktu

Di awal tulisan telah disebutkan bahwa, mula-mula anda harus menetapkan tujuan. Apakah anda punya target yang ingin anda capai pada semester sekarang? Jika anda sudah yakin dengan tujuan dan target yang ingin anda raih pada semester ini, maka anda sudah bisa memulai membuat jadwal semester.    

1.      Membuat Jadwal Semester

a.       Catat tugas mata kuliah yang telah diketahui: paper, proyek penelitian, kuis, dan sejenisnya. Mencatat tugas pada setiap awal semester membuat anda mengetahui kapan anda membutuhkan waktu lebih banyak untuk kegiatan akademik dan kapan anda punya waktu lebih longgar untuk aktivitas lainnya

b.      Catat aktivitas ko-kurikuler termasuk hari kerja (jika bekerja), pertemuan atau rapat organisasi, aktivitas sosial, jadwal keluar kota (pulang kampung di akhir pekan atau liburan), dan sejenisnya. Mencatat aktivitas ko-kurikuler memungkinkan anda mendapat gambaran yang lebih akurat tentang seberapa penuh atau seberapa luang jadwal anda selama satu semester. Aktivitas non akademik ini penting untuk menciptakan keseimbangan pada jadwal anda

Penting untuk diingat bahwa setelah anda mempunyai jadwal kegiatan semesteran ini, anda perlu memperbaharui jadwal semester ini secara berkala. Perubahan tenggat waktu pengumpulan tugas, misalnya, atau tugas matakuliah yang baru dan aktivitas lain yang perlu direncanakan, menyebabkan jadwal harus dikoreksi dan diperbaharui. Mempunyai  jadwal semester yang akurat penting untuk tahap berikutnya dari proses ini, yaitu merencanakan beban kerja mingguan. 

2.      Menilai dan Merencanakan Jadwal Mingguan

a.       Buat daftar apa yang harus dikerjakan dalam minggu depan, termasuk tugas kuliah, praktikum, kuis. Buatlah daftar ini inklusif, karena segala sesuatu membutuhkan waktu, apakah itu membaca satu bab, mengerjakan soal latihan, atau menulis outline untuk makalah penelitian

b.      Masukkan dalam daftar apa yang harus dikerjakan minggu itu: aktivitas ko-kurikuler, jam kerja, olah raga, makan, dan kumpul dengan teman. Aktivitas sehari-hari dan aktivitas ko-kurikuler penting dan menciptakan keseimbangan hidup, walaupun itu berarti mengambil waktu belajar. Mempersiapkan makan dan mandi, misalnya, atau menghadiri rapat organisasi bisa menghabiskan waktu sebanyak waktu untuk membaca satu bab buku ajar

c.       Estimasikan berapa lama setiap tugas dapat diselesaikan. Setiap aktivitas membutuhkan waktu yang berbeda, sehingga penting sekali untuk mengestimasikan berapa lama setiap tugas dapat diselesaikan dan menyediakan waktu untuk tugas tersebut. Bila anda tidak tahu berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas, lebih baik mengestimasikan waktu secara konservatif. Jika anda dapat menyelesaikan waktu 30 menit lebih cepat dari yang anda perhitungkan, anda dapat menggunakan waktu sisanya untuk mengerjakan apapun yang anda suka, tetapi jika anda tidak dapat menyelesaikan dalam waktu yang telah direncanakan maka anda harus mengambil waktu dari kegiatan lain untuk menyelesaikan tugas yang membutuhkan waktu lebih lama dari yang direncanakan.

d.      Identifikasi pada hari apa setiap tugas akan diselesaikan, selalu ingat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap tugas itu dan hal-hal lain yang juga harus dikerjakan pada hari itu. Dengan melihat jadwal minggu itu dan menyadari apa saja yang harus dikerjakan setiap harinya, tenggat tidak akan terlewati. Anda dapat membuat penyesuaian pada minggu tersebut, misalnya, jika anda melihat ada tugas yang membutuhkan waktu 6 jam untuk menyelesaikannya padahal hanya ada waktu tiga jam sebelum tenggat.

Membuat jadwal minggu berikutnya setiap jumat petang atau jumat malam adalah suatu kebiasaan yang baik. Karena jika minggu berikutnya jadwal sangat padat, maka akan sangat membantu jika menyelesaikan sebagian tugas pada akhir pekan itu agar tekanan pada minggu yang akan datang berkurang.

3.      Jadwal Setiap Hari

a.       Tulis jadwal harian pada setiap pagi. Termasuk tugas-tugas yang belum selesai dari hari sebelumnya. Pembuatan jadwal harian ini hanya membutuhkan beberapa menit saja karena anda sudah mempunyai jadwal mingguan sebagai pedoman. Gunakan kartu indeks atau buku kecil atau notes untuk mencatat jadwal harian ini agar anda dapat membawanya kemana-mana dan memeriksanya setiap saat untuk  menandai tugas mana saja yang sudah diselesaikan.

b.      Berikan skala prioritas untuk setiap tugas harian yang telah ditulis. Beberapa aktivitas harus dikerjakan hari itu dan sebagian lagi mungkin merupakan opsional untuk diselesaikan hari itu. Anda dapat menggunakan sistem A,B, C untuk memberi prioritas pada setiap tugas. A diberikan pada tugas yang harus diselesaikan pada hari itu dan C adalah opsional, sedangkan B penting tetapi tidak sepenting A. Cobalah untuk menyelesaikan semua tugas A sebelum mulai mengerjakan tugas B, dan akhirnya yang C. Cara ini dapat mengurangi tingkat stress karena beban tugas yang cukup banyak.

4.      Evaluasi Setiap Jadwal

a.       Evaluasi jadwal setiap pagi. Tanyakan pada diri sendiri apakah jadwal hari itu cukup realistis. Tuliskan berapa jam setiap tugas akan diselesaikan. Jika dirasa tidak mungkin diselesaikan, buang beberapa tugas dengan prioritas B dan C dari jadwal

b.      Evaluasi jadwal setiap malam. Apakah semua tugas dalam daftar telah diselesaikan? Jika tidak, mengapa? Apakah karena jadwalnya tidak realistis atau manajemen waktunya yang tidak efektif? Apa penyesuaian yang bisa dilakukan agar di lain waktu anda dapat membuat jadwal yang lebih baik?

Mengupayakan agar Manajemen Waktu Berjalan dengan Baik

Menurut sistem kredit semester (SKS) mahasiswa belajar setidaknya dua jam di luar kelas untuk setiap jam belajar di kelas (ada universitas yang merekomendasikan lebih dari dua jam!). Jika seorang mahasiswa mengambil 18 SKS, yang berarti kuliah di kelas 18 jam per minggu, maka mahasiswa tersebut harus belajar sedikitnya 36 jam per minggu di luar kelas secara mandiri. Jadi mahasiswa tersebut harus merencanakan total jam belajar di kelas dan di luar kelas sebanyak 54 jam per minggu. 

Pada awal tulisan, anda sudah mengidentifikasi lima kegiatan yang paling banyak menyita waktu anda. Nah, apakah anda siap untuk mengurangi atau mengganti aktivitas yang anda rasa dapat menggagalkan target belajar anda?

Berikut adalah beberapa strategi yang mungkin membantu membuat jadwal Anda menjadi efektif dan efesien.

1. Identifikasi waktu terbaik pada setiap harinya.

Apakah Anda termasuk seorang “night person” atau “morning person”? Gunakan kekuatan waktu tersebut untuk belajar. Belajar pada waktu terbaik setiap harinya - apakah itu pagi (jika anda seorang “morning person”) atau malam hari (jika anda seorang “night person”) - memungkinkan anda menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat.

2. Belajar subyek yang sulit atau membosankan lebih dulu.

Dalam keadaan segar, informasi dapat diproses lebih cepat dan anda jadi lebih menghemat waktu. Alasan lainnya adalah lebih mudah mendapatkan motivasi untuk mempelajari sesuatu yang menyenangkan pada saat lelah daripada mempelajari subyek yang membosankan.

3. Pastikan bahwa lingkungan sekitar kondusif untuk belajar.

Perpustakaan adalah tempat yang baik untuk belajar karena satu-satunya yang bisa dilakukan di perpustakaan adalah belajar. Tetapi jika perpustakaan tidak memungkinkan untuk belajar (karena jam operasi yang terbatas, misalnya), carilah tempat (dan waktu) yang memang benar-benar jauh dari gangguan.

4. Jangan tinggalkan rekreasi dan hiburan.

Kuliah di perguruan tinggi tidak berarti anda harus belajar sepanjang waktu. Anda harus tetap mempunyai kehidupan sosial demi keseimbangan hidup anda. Jadi, tidak ada salahnya anda menjadwalkan berkunjung dan mengobrol dengan teman atau mengerjakan hobi anda yang lain.

5. Usahakan anda punya waktu tidur dan makan yang cukup dan berkualitas.

Tidur seringkali dianggap sebagai “bank” dalam manajemen waktu. Maksudnya, setiap kali anda mendapat tugas yang membutuhkan waktu cukup banyak, anda akan “mengambil” waktu tidur anda untuk mengerjakan tugas. Hal ini jelas tidak efektif karena anda pasti akan memerlukan waktu yang lebih banyak lagi untuk mengerjakan tugas karena tubuh anda kelelahan sehingga kurang konsentrasi. Jadi kebutuhan tidur anda haruslah tetap diperhatikan.

6. Manfaatkan waktu menunggu atau kombinasikan dua kegiatan.

Jika anda menggunakan transpotasi umum untuk pergi dan pulang dari kampus anda seringkali harus menunggu beberapa menit bahkan beberapa jam di halte atau peron. Mengapa tidak manfaatkan waktu menunggu tersebut untuk membaca? Bawalah catatan atau ringkasan kuliah kemana pun anda pergi dan baca setiap ada kesempatan meskipun hanya satu paragraf.

Jika anda menggunakan kendaraan pribadi, mobil misalnya, jangan membaca sambil mengemudi karena sangat berbahaya. Tapi tidak berarti tidak bisa belajar selama perjalanan. Dengarkan saja rekaman belajar anda sendiri dari kaset.  

Nah, anda sekarang sudah mempunyai manajemen waktu anda sendiri. Selamat belajar dan semoga sukses!

Dasar-Dasar Manajemen Keuangan Keluarga Profesional

Dasar-Dasar Manajemen Keuangan Keluarga Profesional 

Ada dua konsep utama tentang manajemen keuangan keluarga yang wajib diketahui oleh keluarga yaitu tentang Neraca dan Rugi/Laba serta Manajemen Cashflow/Arus Kas. Untuk lebih jelasnya akan saya bahas sebagai berikut.

Memahami Majamen Cashflow
Cashflow atau arus kas adalah aliran uang yang mengalir mulai dari kita mendapatkan uang tersebut, menyimpannya, mengembangkannya, dan mengeluarkannya dengan secara teratur, bijak dan disiplin.
Pengetahuan akan cashflow wajib diketahui agar keuangan keluarga kita tidak akan kacau balau dan terpantau. Ada sebuah ungkapan yang cukup menarik “tidak peduli keuangan Anda sedang defisit, yang penting Anda tahu kemana mengalirnya uang tersebut.” Mari kita bahas diagram cashflow sebagai berikut :

Pendapatan
Pendapatan (income) adalah kegiatan yang bertujuan memasukkan uang/harta. Biasanya pendapatan dapat diperoleh dari dua aktivitas, yaitu Gaji dan Investasi.
Gaji diperoleh dari status kita sebagai pegawai/karyawan/professional/konsultan. Dalam sebuah keluarga gaji ini bisa diperoleh oleh suami dan istri yang bekerja.
Hasil Investasi diperoleh dari aktivitas kita dalam mengembangkan uang/harta dalam berbagai cara. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan berinvestasi yaitu Deposito, Properti, Saham, Hasil Usaha, Reksadana, Obligasi, dll.
Nah, seluruh pendapatan kita tersebut biasanya disimpan dalam bentuk tunai atau di bank/ATM.

Pengeluaran
Pengeluaran berarti seluruh kegiatan yang mengakibatkan uang kita berkurang. Dari diagram kita bisa melihat banyak sekali kebutuhan akan pengeluaran keluarga kita. Sehingga bila tidak diatur dengan baik maka bakal membuat keuangan keluarga menjadi kacau dan bila sudah kronis dapat menuju ke jurang kebangkrutan.
Secara umum sebuah keluarga memiliki beberapa pengeluaran seperti Pengeluaran Rumah Tangga, Cicilan Utang, Premi Asuransi, Pembantu Rumah Tangga, Keperluan Anak, Transportasi, Zakat/Pajak, Hiburan/Rekreasi, Kegiatan Sosial, Fashion, dan sebagainya.

Bila kita perhatikan selama ini, kesalahan yang sering dilakukan oleh kebanyakan keluarga adalah hanya berkutat pada pendapatan yang berasal dari gaji yang terus-menerus dikuras untuk menutupi pengeluarannya. angat sedikit dari keluarga kita yang mulai melakukan aktivitas-aktivitas investasi sebagai sumber pendapatan keluarganya. Padahal bila kita rajin melakukan investasi, maka hasil dari investasi tersebut sebenarnya sudah dapat menutupi segala macam pengeluaran kita, bahkan bisa jauh lebih besar dari gaji yang kita terima selama ini.
Uraian di atas adalah sebuah kondisi ideal yang selayaknya dicapai oleh setiap keluarga. Bila keluarga Anda saat ini masih bergantung sepenuhnya pada aliran pemasukan dari gaji setiap bulan, maka sudah waktunya untuk sedikit demi sedikit menyisihkan uang Anda agar bisa membuat aliran pemasukan baru yang berasal dari Investasi.

Sumber : http://myfamilyaccounting.wordpress.com

Manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.^[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah 

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.



Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen & Seleksi

1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

Sumber : Wikipedia 

SEJARAH PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

SEJARAH PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

1. Pendahuluan
Seperti diketahui ilmu manajemen berkembang terus hingga saat ini. Ilmu
manajemen memberikan pemahaman kepada kita tentang pendekatan ataupun tata
cara penting dalam rneneliti, menganalisis dan memecahkan masalah-masalah yang
berkaitan dengan manajer.
Oleh karena itu masalah ini berisikan uraian tentang perkembangan (evolusi), teorii
manajemen dari masa ke masa. Selain memberikan gambaran bagaimana aliran
pikiran masa lalu diharapkan tulisan ini dapat memberikan sumbangan terhadap
ruang lingkup dan perkembangan ilmu manajemen.
Tulisan ini juga membahas tentang terjadinya perkembangan (evolusi) ilmu
manajemen. Dimana dalam ilmu manajemen dikemukakan ada beberapa aliran
sebagai dasar pemikiran yang dibagi berdasarkan aliran klasik, aliran hubungan
manusiawi dan manajemen modern yang merupakan cikal bakal teori manajemen
yang berkembang terus dengan berbagai aliran lainnya.
Adapun aliran pemikiran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan produksi
sedangkan aliran hubungan manusiawi lebih melihat dari sisi bagaimana sumber
daya manusia yang berada dalam organisasi.
Seseorang manajer hendaklah mempelajari dan memahami secara keseluruhan
tentang perkembangan (evolusi) manajemen yang telah rnenghasilkan teori-teori
manajemen yang muncul dari berbagai aliran, sehingga manajer dapat
menggunakan teori yang paling sesuai untuk menghadapi situasi tertentu.
Dengan demikian bila seorang manajer menghadapi situasi bagaimanapun
kompleksnya akan dapat mencari solusi atau membuat keputusan yang baik.
II. Perkembangan Ilmu Manajemen
Pada perkembangan peradaban rnanusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar,
yaitu :
1. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat
hubungannya dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat
yang pasti dan sarna serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu
eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.
2. IImu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam
hubungannya pada setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan
masyarakat dinamakan ilmu sosial/non eksakta, misalnya : ekonomi, politik,
psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.
3. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni,
misalnya : seni tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara.
IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886
Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan
teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas. ©2003 Digitized by USU digital library
Kemudian Taylor menulis buku berjudul The Principle of Scientific Management
(1911) yang merupakan awal dari lahirnya manajemen sebagai ilmu.
Di samping itu ilmu manajemen sebagai ilmu penegtahuan mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Adanya kelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri atas dua orang atau lebih.
2. Adanya kerjasama dari kelompok terse but.
3. Adanya kegiatan Iproses/usaha
4. Adanya tujuan
Selanjutnya ilmu manajemen merupakan kumpulan disiplin ilmu sosial yang
mempelajari dan melihat manajemen sebagai fenomena dari masyarakat modem.
Dimana fenomena masyarakat modem itu merupakan gejala sosial yang membawa
perubahan terhadap organisasi.
Ada beberapa adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kehidupan suatu
organisasi, yaitu :
1. Tekanan pemilik perusahaan
2. Kemajuan teknologi
3. Saingan baru
4. Tuntutan masyarakat
5. Kebijaksanaan pemerintah
6. Pengaruh dunia Internasional
Pada kenyataannya rnanajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi
manajemen yang diterima secara universal. Mary Parker Follet mendefenisikan
manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Defenisi
ini rnengandung arti bahwa para manajer untuk mencapai tujuan organisasi melalui
pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan.
Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai pengertian
lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada defenisi yang digunakan
secara konsisten oleh semua orang. Stoner mengemukakan
suatu defenisi yang lebih kompleks yaitu sebagai berikut :
"Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber daya organisasi lainnya agar rnencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan".
Dari defenisi di atas terlihat bahwa Stoner telah rnenggunakan kata "proses", bukan
"seni". Mengartikan manajernen sebagai "seni" mengandung arti bahwa hal itu
adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan suatu "proses" adalah cara
sistematis untuk rnelakukan pekerjaan. Manajemen didefenisikan sebagai proses
karena semua manajer tanpa harus rnemperhatikan kecakapan atau ketrampilan
khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam
pencapaian tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen
merupakan kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan
dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan
pengawasan (controlling).
Sampai sekarang belum ada suatu teori manajernen dapat diterapkan pada semua
situasi. Seorang manajer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen. ©2003 Digitized by USU digital library
Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda.
Ada tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :
a. Aliran klasik
b. Aliran hubungan manusiawi
c. Aliran manajemen modem
Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga
golongan yang berbeda :
1. Manajer lini pertama
Tingkat paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan menagwasi
tenaga-tenaga operasional disebut manajemen lini (garis) pertama.
2. Manajer menengah
Manajemen menengah dapat meliputi bebrapa tingkatan dalam suatu organisasi.
Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para
manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawan operasional.
3. Manajer puncak
Klasifikasi manajer training pada suatu organisasi. Manajemen puncak
bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.
III. Prinsip Teori Manajemen Aliran Klasik
Awal sekali ilmu manajemen timbul akibat terjadinya revolusi industri di Inggris pada
abad 18.
Para pemikir tersebut rnemberikan pematian temadap masalah-masalah manajemen
yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun masyarakat. Para
pemikir itu yang terkenaI antara lain, Robert Owen, Henry Fayol, Frederick W Taylor
dan lainnya.
1. Robert Owen (1771 -1858)
Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan
anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh
dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya
perbaikan temadap kondisi kerja ini.
Pada tahun-tahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap
instrumen yang tidak berdaya, Owen melihat rneningkatkan kondisi kerja di
pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja
karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan toko-toko
untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan
berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan
membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan
pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal  
Manajemen Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan pekerja,
karena  menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya
manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat
prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja
dan bersaing juga secara terbuka.
2. Charles Babbage (1792 -1871)
Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada
usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan
prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan
biaya. Beliau pertarna kali mengusulkan adanya pembagian kerja berdasarkan
spesialisasi pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu, sehingga
pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat
kalkulator. Babbage  merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822,
yang disebut "rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip-©2003 Digitized by USU digital library
prinsip dasamya digunakan pada mesin-mesin hitung hampir seabad
kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin analitis (Analysical
Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar komputer
modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer".
Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang beljudul "On the Economy Of
Machinery and Manufactures" (1832). Beliau juga tertarik pada prinsip efisiensi
dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk
menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga
kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage
sangat memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada
semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik,
sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka
ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau menyarankan para
pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan
mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap
saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas.
3. Frederick W. Taylor (1856 -1915)
Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya
meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan
efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya
manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang
menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu,
pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor
memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :
1. Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.
2. Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang
cocok untuk satu pekerjaan.
3. Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.
4. Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja.
Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya
revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar
menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :
1. Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.
2. Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.
3. Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.
4. Bekerja untuk hasil yang maksimal.
5. Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya,
untuk tingkat kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan
perusahaan. Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management
(1930)", Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before
Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku
tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific
Management.
4. HenryL Gant (1861 -1919)
Sumbangan Henay L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan
bonus ekstra untuk para mandor. Beliau juga memperkenalkan sistem
"Charting" yang terkenal dengan "Gant Chart". ©2003 Digitized by USU digital library
Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik
antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis.
Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga
menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian
tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya
penghargaan dalam segala masalah manajemen.
Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan
rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang
lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam
merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan
terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknikteknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).
5. The Gilbreths (Frank B. Gilbreth : 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth : 1878
-1972)
Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik
dengan usaha membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh
sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat rnenghasilkan gerak
dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari
setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa
mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of
promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah,
namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial
manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan
kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan
kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa.
Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian
suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya
yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsipprinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti
kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena
kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.
6. Henry Fayol (1841 -1925)
Henry Fayol mengarang buku "General and Industrial management". Pada
tahun 1916, dengan sebutan teori manajemen klasik yang sangat
memperhatikan produktivitas pabrik dan pekerja, disamping memperhatikan
manajemen bagi satu organisasi yang kompleks, sehingga beliau menampilkan
satu metode ajaran manajemen yang lebih utuh dalam bentuk cetak biru. Fayol
berkeyakinan keberhasilan para manajer tidak hanya ditentukan oleh mutu
pribadinya, tetapi karena adanya penggunaan metode manajemen yang tepat.
Sumbangan terbesar dari Fayol berupa pandangannya tentang manajemen
yang bukanlah semata kecerdasan pribadi, tetapi lebih merupakan satu
keterampilan yang dapat diajarkan dari dipahami prinsip-prinsip pokok dan
teori umumnya yang telah dirumuskan. Fayol membagi kegiatan dan operasi
perusahaan ke dalam 6 macam kegiatan :
a. Teknis (produksi) yaitu berusaha menghasilkan dan membuat barang-
barang produksi.
b. Dagang (Beli, Jual, Pertukaran) dengan tara mengadakan pembelian bahan
mentah dan menjual hasil produksi. ©2003 Digitized by USU digital library
c. Keuangan (pencarian dan penggunaan optimum atas modal) berusaha
mendapatkan dan menggunakan modal.
d. Keamanan (perlindungan harga milik dan manusia) berupa melindungi
pekerja dan barang-barang kekayaan perusahaan.
e. Akuntansi dengan adanya pencatatan dan pembukuan biaya, utang,
keuntungan dan neraca, serta berbagai data statistik.
f. Manajerial yang terdiri dari 5 fungsi :
1) Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.
2) Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil
dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.
3) Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan
agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
4) Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber
daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam
mencapai tujuannya.
5) Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana
mestinya.
Selain hal-hal pokok diatas, masih ada beberapa ajaran Fayol lainnya yaitu :
1. Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada tempat pada
tingkatan organisasi, yang rendah lebih membutuhkan keterampilan dan
kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampilan manajerial pada manajer
tingkat atas.
2. Kemampuan dan ketrampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari,
sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam
sepertl orang belajar menyelam tanpa guru.
3. Kernampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada segala bentuk
dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lainlain.
4. Prinsip-prinsip manajemen lebih baik daripada hukum manajemen, karena hukum
bersifat kaku, sedang prinsip bersifat lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan
pada keadaan yang dihadapi.
5. Ada 14 macam prinsip manajemen dari Fayol, yaitu :
a. Pembagian kerja (Division of labor), yaitu sernakin mengkhusus manusia
dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban
berjalan.
b. Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility) diperoleh melalui
perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan wewenang
formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat mernaksa kepatuhan
orang lain.
c. Disiplin (discipline), dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan
dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuhan
ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti penghargaan terhadap prestasi
serta penerapan sangsi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.
d. Kesatuan komando (Unity of commad), yang berarti setiap karyawan hanya
menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu  datangnya
dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan
kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.
e. Kesatuan pengarahan (unity of Direction), dalam arti sekelompok kegiatan
yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang
manajer dengan satu rencana kerja. ©2003 Digitized by USU digital library
f. Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap kepentingan
umum (Subordination of Individual interest to general interes), yaitu
kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi sebagai
satu keseluruhan.
g. Renumerasi Personil (Renumeration of personnel), dalam arti imbalan yang
adil bagi karyawan dan pengusaha.
h. Sentralsiasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak
pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada bawahan
sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.
i. Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan yang
tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada
bagan organisasi.
j. Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang dan orang pada
tempat dan waktu yang tepat.
k. Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para manajer
terhadap bawahannya.
l. Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam arti tidak
banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi.
m. Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk
berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi
kesalahan-kesalahan.
n. Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan semangat
berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi
langsung daripada komunikasi formal dan tertulis.
Banyak kritik yang dilemparkan kepada teori organisasi dan peranannya terhadap
prilaku manajer yang efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsip-prinsip manajemen
itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori salah satu datang dari Henry
Mintzberg yang menyatakan bahwa teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa
lampau yang lebih stabil dengan lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini
juga terlalu berpegang kepada kewenangan formil dan sering antara satu prinsip
tidak sejalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Division of Labor”
dengan “Unity of Command”.
Teori peralihan dari teori organisasi klasik dilanjutkan oleh periode peralihan yang
diwakili antara lain oleh 3 (tiga) orang tokoh manajemen yaitu :
7. Mary Parker Folett (1868-1933)
Mari percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan
manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk
memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai
penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam
organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang bersumber dari kewenangan
formil, tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan dan keahliannya sebagai
manajer.
8. Oliver Sheldon (1894 -1951)
Filsafat rnanajemen yang pertama kali ditulis dalam bukunya pada tahun 1923,
yang menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam dunia , usaha,
sehingga etika sarna pentingnya dengan ekonomi alam manajemen, dalam arti
melakukan pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar
kepada masyarakat. Manajemen juga harus memperlakukan pekerja dengan ©2003 Digitized by USU digital library
adil dan jujur. Beliau menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah
dengan etika pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip dari Oliver, yaitu :
a. Kebijakan, keadaan dan metoda industri haruslah sejalan dengan
kesejahteraan masyarakat.
b. Manajemen seharusnyalah mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi
masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap
gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat.
c. Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika
yang umum dan konsep keadilan sosial.
9. ChesterL. Barnard (1886 -1961)
Berdasarkan kesukaannya dalam bacaan-bacaan sosiologi dan filsafat,
kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi.
Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan
pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat
dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan
berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara
pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan
organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan.
Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983). Yang
menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk
mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan
tugas-tugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun
tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam
organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat
dalam langkah-langkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat
mereka bekerjasama dalam kelompok ; meskipun ada pembatasanpembatasan dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat
batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang
mernainkan peran dalam mendorong kerjasama.
2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama
beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard
mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang
terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia
sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan
sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada
efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah
tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang
seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?).
3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi",
yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam
sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya".
4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal",
yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan
mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu
interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan
secara sengaja.
5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang
didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan
pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran
mempunyai tujuan umum. ©2003 Digitized by USU digital library
6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) sistem
fungsionalisasi sehingga orang-orang dapat berspesialisasi dengan
dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif
dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke
pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan ("otoritasf')
yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusankeputusan para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang
logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga
hubungan komunikasi organisasi melalui suatu skema organisasi,
ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab,
dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik; (b)
membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu
di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan
perusahaan.
8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif
dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan
keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang
berlawanan.
9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang  
mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya
bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses
kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat
diperlukan.
IV. Aliran Hubungan Manusiawi
Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada
hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik
kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi
yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah
organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena
sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam
menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga
orang pelopor aliran perilaku yaitu :
1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri.
Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi
dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan
teori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial
Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:
a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan
bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.
b. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat
psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
c. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang
paling tepat dalam mendorong karyawan.
2.  Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yang
diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik
manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan
kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja
yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan
psikologis dalam memberi
dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil
percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak ©2003 Digitized by USU digital library
menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam
meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki
karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan
perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal
dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh
kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih
besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Mayo beryakinan terhadap
konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah
dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih
efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep
"socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang
bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang
terkenal dengan julukan "rational economic man” yang oleh Robert Owen
diperkenalkan dengan istilah "vital machine”.
Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakin
pentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau
technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek
manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan
perseorangan (individu),
Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang
dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan
bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga
oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan
kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan
hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.
Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi
terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para
penelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada
'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah
Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self
actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi
dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih
ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh
berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena
tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer
yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap
individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi
individu tersebut.
3.  William Ouchi (1981)
William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can
Meet The Japanese Challen ge (1981)", memperkenalkan teori Z pada
tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku
Organisasi Jepang.
Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi.
Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam
perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah
perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang. ©2003 Digitized by USU digital library
Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam
peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok,
ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia.
Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan
berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih
mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan,
memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep
komunikasi.
Walaupun demikian aliran ini tidak bebas dari kritikan, karena di samping terlalu
umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan
tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan
yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam
perusahaan.
V. Aliran Manajemen Modern
Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation
Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana
matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalahmasalah yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah
perang Dunia II dikenal dengan sebutan "OR Tema” dan setelah perang
dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan "OR
Tim" ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.
Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi
aliran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkan
masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka
dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para
manajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini
membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam
hat penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi
pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.
Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada
hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan
pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti
motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar
dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para
manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu
manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
VI. Perkembangan Teori Manajemen
Ketiga aliran manajemen yang telah diuraikan di atas ternyata sampai sekarang
berkembang terus. Aliran hubungan manusiawi dan ilmu manajemen memberikan
pendekatan yang penting dalam meneliti, menganalisis dan memecahkan masalahmasalah manajemen. Demikian pula aliran klasik yang telah berkembang ke arah
pemanfaatan hasil-hasil penelitian dari aliran lain dan terus tumbuh menjadi
pendekatan baru yang disebut pendekatan sistem dan kontingensi.
Aliran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan operasi manajemen. Dengan
terjadinya proses perkembangan yang saling berkaitan di antara berbagai aliran ini,
maka kemudian sudah sulit untuk terlalu membedakan dan memisahkan antara
aliran-aliran ini. ©2003 Digitized by USU digital library
Proses perkembangan teori manajemen terus berkembang hingga saat ini yang
dilihat dari lima sisi yaitu :
1. Dominan, yaitu aliran yang muncul karena adanya aliran lain. Pengkajian dari
masing-masing aliran masih dirasakan bermanfaat bagi pengembangan teori
manajemen.
2. Divergensi, yaitu dimana ketiga aliran masing-masing berkemabng sendiri-sendiri
tanpa memanfaatkan pandangan aliran-aliran lainnya.
3. Konvergensi, yang menampilkan aliran dalam satu bentuk yang sarna sehingga
batas antara aliran nlenjadi kabur. Perkembangan seperti inilah yang sudah
terjadi sekalipun bentuk pengembangannya tidak seimbang karena masih terlihat
bentuk dominan dari satu rnazhab terhadap yang lain.
4. Sintesis, berupa pengembangan menyeluruh yang lebih bersitat integrasi dari
aliran-aliran seperti yang kemudian tampil dalam pendekatan sistem dan
kontingensi.
5. Proliferasi, merupakan bentuk perkembangan teori manajemen dengan
munculnya teori-teori manajenlen yang baru yang memusatkan perhatian kepada
satu permasalahan manajenlen tertentu.
Seperti kita ketahui hingga saat organisasi bisnis nlerupakan penciptaan
pengetahuan dan menjadi sumber inovasi yang penting bagi manajemen. Hal ini
dapat dilihat bagaimana perusahaan-perusahaan Jepang dan perusahaan besar lain
di belahan dunia ini berhasil dan berkembang karena keahlian danpengalaman dari
para manajer dan perusahaan secara keseluruhan menciptakan pengetahuan baru,
service, system, produk.
Adanya inovasi yang terns menerus sebenamya rnerupakan inisiatif dari individual
dan interaksi datam kelompok sehingga perubahan terns teljadi merupakan hasil dari
pengalaman, penyatuan, diskusi, dialog yang menciptakan pengetahuan baru.
Seperti yang dikatakan oleh Ikuijiro Nanoka dakam bukunya Knowledge Creating
Company (1995), yang dikutip dari Dirlanudin (hal. 10, 1996) bahwa pengembangan
kerangka kelja teori khususnya teori manajemen adalah :
"pengembangan kerangka kerja teori, dengan menjelaskan pada dua dimensi,
epistemological dan ortological mengenai kreasi pengetahuan organisasional.
Dimensi epistemological yang digambarkan pada garis vertikal, yang mana konversi
pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit. Sedangkan dimensi ortologi yang
mewakili garis horisontal, dimana pengetahuan diciptakan melalui individu-individu
yang kemudian ditransformasi pada pengetahuan tingkat kelompok, organisasi dan
antar organisasi dan berinteraksi secara terus-menerus".
VII. Penutup
Manajer saat ini dituntut mempelajari dan memahami semua teori manajemen yang
dihasilkan oleh berbagai aliran, karena manajer bisa memilih teori yang paling sesuai
untuk menghadapi situasi tertentu. Disamping itu seorang manajer dapat saja m
enggabungkan dan memanfaatkan teori dan konsep yang paling cocok atau
pendekatan untuk menghadapi masalah sederhana maupun yang kompleks dan
pendekatan-pendekatan ini yang menggambarkan kedudukan dan peranan
manajemen saat ini dan di masa datang.
Ada beberapa alasan untuk mengetahui dan mempelajari perkembangan ilmu
manajemen yang akan diuraikan di bawah ini yaitu antara lain:
1. Membentuk pandangan kita mengenai organisasi. ©2003 Digitized by USU digital library
Mempelajari teori manajemen juga memberi petunjuk kepada kita di mana kita
mendapatkan beberapa ide mengenai organisasi dan manusia didalamnya.
2. Membuat kita sadar mengenai lingkkungan usaha.
Mempelajari berbagai teori manajemen berdasarkan perkembangannya, kita
dapat memahami bahwa setiap teori adalah karena berdasarkan lingkungannya
yaitu ekonomi, sosial, politik dan pengaruh teknologi yang dirasakan pada waktu
dan tempat terjadinya peristiwa tertentu. Pengetahuan ini membantu setiap
orang untuk memahami apa sebabnya teori tertentu cocok terhadap keadaan
yang berbeda.
3. Mengarahkan terhadap keputusan manajemen.
Mempelajari evolusi manajemen membantu memahami proses dasar sehingga
dapat memilih suatu tindakan yang efektif. Pada hakekatnya suatu teori
merupakan asumsi-asumsi yang koheren/logis, untuk menjelaskan beberapa
fakta yang diobservasi. Teori yang absah, dapat memprediksi apa yang akan
terjadi pada situasi tertentu. Dengan adanya pengetahuan ini, kita bisa
rnenerapkan teori manajemen yang berbeda terhadap situasi yang berbeda.
4. Merupakan sumber ide baru.
Mempelajari perkembangan teori manajemen memungkinkan kita pada suatu
kesempatan mengambil pandangan yang berbeda dari situasi sehari-hari.




Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi
Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen
Universitas Sumatera Utara